El conflicto no es un fallo del sistema. Es parte de la vida relacional de cualquier equipo, organización o comunidad humana.
Y, sin embargo, en general se sigue abordando demasiado tarde. Cuando ya ha escalado. Cuando ya hay bandos. Cuando las conversaciones importantes se han convertido en conversaciones laterales. Cuando el vínculo está dañado. Cuando la confianza empieza a romperse.
El conflicto puede aparecer en múltiples situaciónes. Aparece cuando hay intereses en tensión, necesidades no atendidas, expectativas distintas, roles poco claros, heridas acumuladas, sensación de injusticia, miedo a no ser reconocido, miedo a perder autonomía, miedo a no pertenecer o miedo a no ser suficiente, etc.
Durante mucho tiempo, el marco sobre cómo abordar los conflictos se han centrado casi exclusivamente en técnicas de comunicación, negociación o mediación. El famoso enfoque de la llamada Escuela de Harvard, que planteaba apartar la emoción para poder entrar a dialogar.
Lo cual no es que esté mal, pero está muy lejos de ser suficiente. Y más, a la luz de las más recientes evidencias científicas sobre cómo funcionan nuestros cerebros en situaciones de conflicto.
Cuando hay conflicto, no solo hay argumentos. Hay cuerpo. Hay emoción. Hay sistema nervioso. Hay amenaza percibida. Hay vínculos activados. Hay historias internas que se encienden en milésimas de segundo.
Cuando una persona se siente atacada, ignorada, invadida, controlada, humillada o no tenida en cuenta, no responde únicamente desde la razón. Responde desde la activación: atacando, huyendo, bloqueándose, complaciendo, sometiéndose, intentando controlar y dominar, desconectándose… y un largo etc.
Y si en una situación de conflicto solo miramos la conducta, nos perdemos lo más importante: qué está intentando proteger esa conducta.
Por eso, en colaboración con Meeting Point, ofrecemos un modelo propio e innovador de prevención y manejo de conflictos para organizaciones.
Siendo Meeting Point un partert de lujo, por su trayectoria de más de 2 décadas mediando en conflictos, habiendo creado formaciones regladas universitarias para formar a profesionales en mediación y establecido acuerdos con gobiernos para mediación extrajudicial, además de formar a los equipos mediadores para atender dichas mediaciones.
Este modelo no se queda en la superficie, sino que integra mediación, neurociencia aplicada, teoría del apego, regulación emocional, psicoterapia de tercera generación, Comunicación No Violenta, experiencia organizacional y entrenamiento práctico.
Un modelo pensado para personas que lideran, acompañan equipos, sostienen conversaciones difíciles o necesitan intervenir cuando la tensión empieza a escalar.
¿Por qué es conveniente que optes por este tipo de enfoques?
Porque no parte de la idea de que el conflicto se resuelve simplemente “hablando mejor”.
Hablar mejor ayuda. Pero antes hay que entender qué está pasando.
¿Qué ocurre en el cuerpo cuando una persona se siente amenazada?
¿Por qué nos enfadamos aunque no queramos?
¿Por qué una crítica puede activar miedo a no ser suficiente o cualquier otro miedo?
¿Por qué una persona aparentemente “difícil” quizá está intentando proteger su dignidad, su autonomía o su pertenencia?
¿Por qué a veces una conversación racional no funciona?
¿Por qué algunas intervenciones bienintencionadas empeoran el conflicto?
Nuestra propuesta parte de una idea sencilla:
Para transformar un conflicto, no basta con gestionar lo que se ve. Hay que comprender lo que se activa debajo.
El programa combina evidencia científica, metodología experiencial y aplicación práctica. Está orientada a desarrollar competencias emocionales, comunicativas y relacionales transferibles al entorno laboral.
5 capaciades que te recomendamos que entrenes en tu organización
Las 5 capacidades que te recomendamos que entrenéis en tu organización y que nuestro modelo integra son:
- La propiocepción emocional: aprender a reconocer qué me pasa cuando hay conflicto.
- La comprensión neurobiológica del conflicto: entender cómo funciona nuestro cerebro en situaciones de conflicto.
- La contención y acompañamiento emocional.
- La intervención en conflicto escalado.
- La construcción de acuerdos de equipo para la prevención.
El conflicto no se elimina. Se aprende a leer.
Una de las grandes trampas en la gestión de conflictos convencional es pensar que el objetivo es eliminar la emoción. Pero la emoción está en la habitación, aunque no la nombremos o tratemos de racionalizarla o calmarla.
Por eso es muy importante para las organizaciones, tener personas en roles de liderazgo, que sepan leer la emoción, regularse a sí mismas y crear condiciones para que el diálogo vuelva a ser posible.
Que tengan capacidad para estar en conversaciones difíciles sin evitarlas, sin endurecerse, y sin dejar que el conflicto deteriore la confianza del equipo.
Si te interesa un programa de entrenamiento, versus una formación «as usual» para escuchar conceptos y tomar apuntes, donde cada participante trabaja sobre su propio Plan Personal de Mejora Emocional y Gestión de Conflictos, que se construye progresivamente a lo largo del programa y se orienta a la transferencia al contexto laboral real.
Donde trabajamos con casos reales, simulaciones, reflexiones guiadas, y prácticas individuales y grupales, con herramientas aplicables en el día a día, pide el programa aquí 🙂
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