A menudo me preguntan: “¿Qué es eso de la Sociocracia que usaste en aquella empresa de restauración?”
Y la verdad es que suena raro, casi técnico. Pero en esencia —y esto es lo que más importa— la sociocracia es una manera de organizar el poder para que sea eficaz y justa al mismo tiempo.
No es anarquía. No es democracia pura. No es consenso eterno.
Es algo más sutil, más operativo… y, más humano.
Entonces, ¿qué es la sociocracia?
Imagina una organización donde:
- Las decisiones importantes no las toma una sola persona o grupo reducido de personas, pero tampoco se votan por mayoría.
- Cada equipo tiene autonomía real, al tiempo que alineada con un propósito compartido.
- Los conflictos no se evitan: se usan para mejorar las decisiones.
- Las reuniones tienen una estructura clara —no son improvisadas—, y en ellas todas las voces tienen el mismo peso.
- La estructura está alejada de un modelo piramidal, y se configura en torno a círculos de responsabilidades operativas específicas, con un propósito claro, un ámbito de decisión definido y límites de autoridad explícitos.
Eso, entre otras cosas, es sociocracia.
Un sistema de gobernanza diseñado originalmente por el ingeniero Gerard Endenburg, que combina cibernética (cómo se autorregulan los sistemas), psicología grupal y una convicción: todas las personas afectadas por una decisión merecen tener voz en ella.
Sus 4 pilares (en lenguaje de personas, no de manuales):
- Organización en círculos
En lugar de jerarquías verticales, la empresa se estructura en “círculos”, con un propósito claro (ej. “Equipo de experiencia en sala”, “Equipo de aprovisionamiento”), que van ocupando las personas de manera flexible, toman decisiones de forma autónoma, siempre que no se salgan del propósito acordado del círculo en el que está englobado. - Doble enlace entre círculos
Para evitar silos, cada círculo envía dos personas a los espacios de reunión del círculo en el que está englobado: una representante (elegida por el equipo). Así, el poder no se fosiliza ni en personas ni en estamentos fijos. - Toma de decisiones por consentimiento
Aquí está la gran diferencia: no se busca unanimidad ni mayoría.
Una propuesta avanza si nadie tiene una objeción razonable — es decir, si no pone en riesgo el propósito del círculo.
Y las objeciones no se rechazan: se escuchan, se integran… y mejoran la propuesta. Es un acto de cuidado colectivo, no de veto.
Aquí tienes un vídeo en el que lo explico con algo más de detalle. - Elecciones sin candidaturas
Los roles de responsabilidad (facilitador, enlace, etc.) se asignan mediante un proceso en el que todo el círculo nombra a quien considera más adecuado — sin campañas, sin auto-postulaciones. Se valora la humildad, la escucha y el servicio.
¿Cómo se ve esto en la vida real?
En una empresa de restauración con 8 locales y 160 personas, ayudé a introducir algunos elementos de sociocracia. El primer “puente tangible” fueron las reuniones de gobernanza.
¿Qué las hace distintas?
- Tienen un formato pre-establecido: check-in inicial, ronda de actualizaciones, espacio para propuestas con argumentos, y cierre con acuerdos claros.
- Se usan rondas: cada persona habla, sin interrupciones, con una distribución del tiempo equilibrada.
- Las decisiones no se delegan: se toman en el círculo más cercano a la acción. Si un equipo de camareros/as proponía, por ejemplo, cambiar el horario de apertura para mejorar el bienestar… y nadie veía un riesgo claro para el propósito y la buena marcha de la organización, se hace una prueba en dos semanas y se analizan resultados.
No fue magia. Hubo resistencia. Hubo errores. Pero una vez que las personas experimentaron que sus ideas no solo se escuchaban, sino que se convertían en acción… la energía cambió profundamente.
Aquí puedes escuchar la experiencia contada por la propia empresa.
Sociocracia no es para “empresas ideales”. Es para empresas que quieren dejar de agotarse.
No requiere eliminar el liderazgo. Requiere transformar su rol: de ordenar a facilitar, de controlar a orientar y recordar el propósito colectivo.
No depende de la buena voluntad de unas pocas personas.
Se sostiene en estructuras diseñadas para facilitar la contribución de cada persona de la organización.
¿Te gustaría explorar si este enfoque podría encajar en tu organización?
Puedo ayudarte a diseñar una primera reunión de gobernanza piloto — breve, segura, con tus equipos reales y sus desafíos concretos. Sin dogmas. Solo curiosidad y coherencia.
Si quieres saber más, estaré encantada de responder tus preguntas aquí 🙂
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